Stelling

"Kantoortuinen maken mensen a-socialer."

View en reageer
Een werkplek die werkt

Doe de werkplekchecker!

Hoe geef je leiding…

... aan al die Nieuwe Werkers

Gratis e-mailnieuwsbrief

Elke twee weken in uw inbox?

Partners
HomeDossiersCultuurverandering en managementZelforganiserend werken? Mooi, maar hoe bereik je dat?

Achtergrond

Zelforganiserend werken? Mooi, maar hoe bereik je dat?

Hoe kom je van een traditioneel georganiseerde organisatie naar zelforganiserend werken? Als ze dat ergens kunnen vertellen is dat bij de gemeente Hollands Kroon. Hard op weg om de meest innovatieve gemeente van Nederland te zijn. Een weg die tot nu toe niet zonder hobbels is.

Arthur Cremers vertelt over de broodnodige cultuuromslag die nodig is. Samen met Anja van der Horst en Wim van Twuijver vroeg  Cremers zich af hoe na de fusie van hun gemeenten de dienstverlening van overheidsorganisaties anders, slimmer en effectiever zou kunnen worden ingericht, om ook in de huidige samenleving van toegevoegde waarde te kunnen zijn. Hij deelde zijn verhaal op het Festival Groei van Driessen Groep.

Klassieke management

Het klassieke management bestaat uit verschillende pijlers: hiërarchie, de scheiding van thuis en werk, specialisatie in werk, de standaardisatie in werk en rechtvaardigheid en rechtmatigheid. “We zijn deze punten gaan perfectioneren, en juist daardoor zijn we er steeds meer vast in komen te zitten.”

Horizontale verantwoording

Gelukkig staan er steeds meer mensen op die ons in verwarring brengen, constateert Cremers. Die mensen laten zien dat je ook andere pijlers kunt gebruiken: horizontale verantwoording, werken moet overal kunnen, werken van specialisatie naar talentontwikkeling, maatwerk en zoeken naar de bedoeling en de eenvoud.

“Want waar blijft die 80 procent die je niet benut, als je je maar blijft specialiseren? Je kunt slimmer werken als je steeds weer teruggaat naar de bedoeling. Neem bijvoorbeeld al die kwaliteitsmedewerkers. Ik zeg: hou er mee op. Of management! Ook weer zo’n tussenschakel. Kijk binnen je organisatie naar hoe je al die tussenschakels kunt weghalen, zodat mensen zelf fouten maken, en zelf verantwoordelijk zijn. Dat is ook nog eens goedkoper. Als ik ergens langs ga en ik vraag aan de directeur hoe zijn of haar organisatie wordt gezien, dan krijg ik een antwoord in mooi geformuleerde kernwaarden en visies. Stel ik die vraag op de werkvloer dan weten ze daar niets van. Dan hoor ik: We doen gewoon ons werk. Bij Hollands Kroon is wat je hoort van de buitendienst niet anders dan het verhaal dat je hoort van mij.”

3 fases van zelforganiserend werken

Casus Hollands Kroon: Cremers, Van der Horst en Van Twuijver vroegen zich af hoe ze een ander type organisatie konden neerzetten. Hun organisatie werd door de fusie veel groter, maar ze wilden wel dichtbij de klant blijven staan. Ze wisten nog niet precies hoe ze dat zouden gaan doen, maar ze hadden één vraag die ze zichzelf steeds stelden: hoe kunnen we de verantwoordelijkheid zo laag mogelijk in de organisatie leggen?

Dat ging in drie fases:

  1. het nieuwe werken (2012)
  2. resultaat gericht werken (2013-2014)
  3. zelforganiserend werken in teams (2014-2017)

Blijven kijken naar resultaten

Vooral de tweede fase was erg belangrijk, vertelt Cremers. “Je kunt doen en laten wat je wil, maar je moet wel steeds kijken naar hoe je je resultaten kunt behalen. Wij bleven steeds heel consistent de verantwoordelijkheid zo laag mogelijk in de organisatie leggen.

Het enige wat we wilden weten: lukt alles in de doorlooptijd? In twee maanden liep alles. ADV, 4×9? Al die termen snap ik niet. Ik zei steeds: zoek het maar uit. Verlof? Als je consistent bent in dit systeem, dan heeft zo’n hele verlofregeling geen enkele zin. Afdelingshoofden zeiden zelf: wat moet je dan met een verlofkaart? En wij zeiden steeds: doe maar wat. Tot er een afdelingshoofd kwam die zei: nou oké, wij gaan als pilot eens een jaar zonder verlofkaart werken. Een half jaar later was de verlofregeling overal binnen Hollands Kroon afgeschaft.”

Het belang van feedback

Vooral feedback geven en nemen is binnen een zelforganiserend team erg belangrijk. Cremers: “Dat goed leren kost zeker een aantal maanden. Oud zeer, ruzies of frictie: alles komt boven. In ons proces zijn 33 van de 35 teams er heel goed doorheen gekomen. Maar zoiets gaat niet vanzelf. In twee teams waren de onderlinge verhoudingen zo slecht, dat we er tijdelijk een coördinator op hebben moeten zetten.”

Toetsgesprek

Eigenlijk komt het overal op hetzelfde neer, zegt Cremers: we verwachten een blije klant, maar hoe iemand dat voor elkaar krijgt, moet diegene zelf weten. “Dus kijk altijd resultaatgericht. Ga niet uitleggen dat ze competenties moeten ontwikkelen. En hou alsjeblieft op met dat hele beoordelingscircus, want dat kost heel veel tijd. Hou liever een toetsgesprek op resultaatniveau. Zoals Albert Einstein zei: Everybody is a genius, but if you judge a fish by its ability to climb a tree, it will live its whole life believing that it is stupid.

10 Tips

Cremers heeft tien punten om in je achterhoofd te houden als je je organisatie met zelforganiserend werkende teams wilt gaan inrichten:

  1. Doen!
  2. Keep it simpel, stupid
  3. De tuinman kiest zelf zijn gereedschap
  4. Leg de verantwoordelijkheid zo laag mogelijk, altijd
  5. Mensen zijn verschillend
  6. Wees consistent
  7. Voorkom ‘not invented by me’
  8. Loslaten én vastpakken
  9. Have fun
  10. En maak soms een uitzondering op je principes

Bron: PW.






Reageer op dit artikel

    Gerelateerde items

  • Het laatste nieuws over Het Nieuwe Werken

    Het laatste nieuws over Het Nieuwe Werken

    Elke twee weken een update over Het Nieuwe Werken in uw inbox?

    Meld u aan voor de nieuwsbrief

  • Agile werken voor HR

    Sturing geven aan de wendbare organisatie
    De wereld om ons heen verandert in rap tempo. Digitale ontwikkelingen volgen elkaar in hoog tempo op en voor je het weet loopt u als organisatie een achterstand op. Om snel op alle veranderingen in te kunnen spelen is het belangrijk om als organisatie wendbaar (agile) te zijn.

    Wat betekent agile werken voor uw medewerkers? En hoe richt u de HR-instrumenten zoals beoordelen, belonen, werving, selectie en talentmanagement hierop in?

    Op 18 september organiseert PW. het congres Agile werken voor HR om professionals handvatten te geven voor de transformatie naar een Agile organisatie.

    Bekijk hier het programma

  • Sponsored content

    Verrijk je online werkplek

    Veel werkgevers bieden hun medewerkers tegenwoordig een online werkplek, waarmee ze gemakkelijk en veilig op hun tablet of smartphone kunnen werken. Maar benutten bedrijven wel alle mogelijkheden van de online werkplek? KPN werkplek-expert Harald den Houter vertelt je er meer over.

    Lees verder

     





  • HNW – kies voor ontwikkeling

    HNW – congres / training / masterclass

    Het HNW-congres was een groot succes met 250 HNW-professionals.
    Bekijk de presentaties

    Dieper ingaan op HNW?
    Volg de 5-daagse masterclass bij organisaties op locatie. Bekijk het programma
    Volg de training ‘Leidinggeven aan nieuwe vormen van werken’ Bekijk de training

  • App bepaalt welk type Nieuwe Werker u bent

    Hoe gaat u om met Het Nieuwe Werken? Is het eigenlijk wel geschikt voor u? Over Het Nieuwe Werken heeft samen met Qidos een app gelanceerd, waarmee u in drie snelle stappen kunt controleren hoe geschikt u bent voor Het Nieuwe Werken.

    Download de app in iTunes

    Download de app in Google play

  • Volg ons ook via Twitter en Linkedin

    Congres Over het Nieuwe Werken
    Tijdens de 8e editie van het congres Over Het Nieuwe Werken delen topsprekers van toonaangevende organisaties hun visie, kennis, de laatste ontwikkelingen en vooral ook hun ervaringen.
  • Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies.
    Over Het Nieuwe Werken wordt mede mogelijk gemaakt door:
    Bekijk meer Vakmedianet Communities: